L'ex-president nord-americà Thomas  Jefferson, abans de retirar-se, va deixar escrit el següent: “Sóc tan a prop del moment de la retirada que només prenc part en els afers amb l’expressió de la meva opinió. Em sembla just deixar al meu successor la iniciativa de les mesures de les quals haurà de prosseguir l’execució i haurà de suportar la responsabilitat.”

A les empreses familiars, sovint, es generen conflictes derivats del qui decidirà què a partir del moment de la successió, amb o sense transmissió de participacions, ja que la generació sortint veu en l'entrant inexperiència i/o ineptitud; i l'entrant veu en la sortint un mur als seus objectius estratègics. És per això que un dels primers consells que dono a les famílies empresàries és que entenguin que tots els socis i membres actuals de l’empresa cerquen el millor per a l'empresa i el seu futur. En cas contrari, seria millor que només en quedés una de família, per a evitar la col·laboració en els propers anys. Però, fins i tot en aquest cas, tothom ha d'entendre que qui marxa ha de mantenir la riquesa que tenia i qui es queda ha de poder dirigir el vaixell lliurement.

Com deia Jefferson, la millor successió en la direcció és aquella on la nova direcció general pren el control de les decisions a l'empresa, ja que serà ella qui n'assumirà la implementació i els resultats de les mateixes. Això no vol dir que, en tant que moltes famílies empresàries mantenen la propietat de l'empresa, malgrat haver cedit la direcció, cal definir un pla de successió en la direcció que permeti:

• Donar llibertat a la direcció general per a definir i implementar el pla de creixement.
• Establir un marc de control que protegeixi el valor de la participació dels socis.

I, això és una tasca que engloba qui marxa i qui entra a la direcció, amb responsabilitats i compromisos diferents:

En primer lloc, qui dirigeix ha d'agafar les regnes entenent que: ha de prendre decisions; delegar tot allò que no és direcció; rodejar-se de bons consellers per dalt i de bons executius per baix;  retre comptes davant la propietat pels resultats que obté.

I, pel que fa als qui marxen, han de guiar la nova direcció a dirigir cada cop millor, acceptant els errors i la formació del criteri propi, que li permetran guanyar habilitats i confiança.

Per últim, la transició en la direcció  és un procés, no un esdeveniment, pel que cal acceptar que no hi ha una data de canvi, sinó un espai en el que la nova direcció ha de prendre el poder, mentre l'antiga cedeix el pas.

El consell de la setmana

Molts professionals parlen de planificació successòria quan, en realitat, es refereixen a planificació patrimonial i/o tributària. La planificació successòria no és només pensar en ella, sinó posar-s'hi a treballar. Com? Responent a aquestes dues preguntes:

• Què li passaria al teu patrimoni (i al de la teva empresa) si morissis demà?
• A qui trucaria la teva parella per a dirigir-la?

Si vols que ho comentem, envia'm un e-mail a oriol@oriolopez.com o truca'm al 932118296 i en parlem sense compromís.

© Oriol López Villena 2019

T’interessa?

• La remor és vida
• Apuja els teus preus un 1%
• La trampa de l’eficiència