La successió a segona línia
Quan parlem de successió sempre pensem en l’empresari, però aquest no és l’únic que es retira.
En una reunió amb els dos socis d'una empresa de serveis d’enginyeria de Barcelona, em traslladaven una preocupació sobre el futur. Malgrat que creixien de manera saludable, amb bons clients i un bon equip, sentien que el pes de l’empresa descansava sobre d’ells, pel que ni gaudien de la vida que voldrien (hores de son, família, caps de setmana, vacances…) ni l’empresa podia absorbir més creixement. De fet, feia poc que havien hagut de dir que no a un potencial client molt bo perquè no podien absorbir la feina que comportava el mateix, ja no al nivell més tècnic i de suport, sinó al nivell intermedi, on dos dels sis caps de projecte havien marxat i ara tocava substituir-los. La substitució dels mateixos, doncs, aturava els plans de creixement i millora de la qualitat de vida dels empresaris, ja que comportava encara més pes sobre ells mentre formaven als nous treballadors.
El teu equip executiu, la segona línia, també es retira, i molt sovint aquest és el gran oblidat en els processos successoris. Per a tenir èxit, doncs, no es tracta només de planificar la successió de la direcció, sinó també la de les persones clau de l'empresa que, sovint, són més grans que la direcció i influeixen directament en el creixement. Mira-ho des d’aquesta òptica, què passaria si demà el teu segon de bord marxés?
L’empresa d’enginyeria, després de substituir les persones, va preparar l’estratègia successòria de totes les persones clau de la companyia, de manera que una empresa que, fins llavors, podia créixer a raó d’un 5-10 per cent anual, ara podia marcar-se objectius del 30-50 per cent, millorant alhora la vida dels seus socis, director general, executius, equip i clients. I això, que en un principi els semblava, no només impossible sinó poc desitjable (perquè hi veien més estrès) ara era un objectiu ambiciós pel que lluitar.
© Oriol López Villena 2018